Home
>
Blog
>
Trends en inzichten
>
De stand van zaken rond hybride en thuiswerken: trends, uitdagingen en de toekomst
De afgelopen jaren zijn we overspoeld met tegenstrijdige online discussies over thuiswerken en hybride werken, en met de zogenaamde ‘terug naar kantoor’-oproepen van grote bedrijven. Maar wat gebeurt er nu echt? In deze diepgaande analyse hebben we de gegevens bekeken, talloze rapporten gelezen en mooie grafieken opgezocht om de onderstaande vragen te beantwoorden. Wat naar voren komt, is dat de arbeidsmarkt de afgelopen 10 jaar drastische veranderingen heeft ondergaan, aangedreven door de noodzakelijke aanpassingen als gevolg van de pandemie.
Voordat we dieper op de zaak ingaan, moeten we goed begrijpen waar we naar op zoek zijn en ervoor zorgen dat we het allemaal over hetzelfde hebben als het om de terminologie gaat. Allereerst is het essentieel om te weten welke verschillende soorten modellen voor personeelsinzet er zijn. Er komen er waarschijnlijk nog meer bij, maar we hebben zes belangrijke modellen geïdentificeerd.
Er zijn veel verschillende vormen van flexibiliteit op kantoor, en sommige bedrijven kiezen er misschien voor om deze opties te combineren en er ook een paar uit te proberen. Natuurlijk zijn niet alle bedrijven en niet alle banen geschikt voor werken op afstand of zelfs voor een hybride werkvorm.
Afhankelijk van het soort werk is het voor sommige sectoren natuurlijk makkelijker om voor thuiswerken en hybride werkvormen te kiezen. In de kennis- en technologiesectoren wordt het meest op afstand gewerkt, gevolgd door de financiële en verzekeringssector.
In deMcKinsey- rapportage‘Let’s get Flexible’ van juni 2025 wordt gekeken naar de huidige situatie rond werken op afstand per beroepsgroep.
We zien dat banen in de IT, het bedrijfsleven en de financiële sector, maar ook administratieve en leidinggevende functies, het vaakst geheel of gedeeltelijk op afstand worden uitgevoerd.
Op dezelfde manier publiceerde Forbes in januari 2025 een bijgewerkte lijst van de sectoren die het meest op zoek zijn naar mensen voor functies op afstand, gebaseerd op een rapport van FlexJob’s, een platform voor banen op afstand en flexibele banen dat in 2007 is opgericht.
Bovenaan het podium stond de sector Computer en IT. Deze sector domineert de mogelijkheden voor werken op afstand: ongeveer 23% van de vacatures in heel Europa wordt aangeboden als ‘op afstand’, met functies als softwareontwikkeling, cyberbeveiliging, data-analyse en technische ondersteuning. Dat blijkt uit een onderzoek naar vacatures voor werken op afstand en hybride werken die tussen 2019 en 2023 op online platforms zijn geplaatst.
Daarna kwam Projectmanagement. Uit een wereldwijd onderzoek van DMP uit 2025 blijkt dat de overgrote meerderheid van de functies in projectmanagement hybride of volledig op afstand is.
Bedrijfsontwikkeling, bedrijfsvoering, boekhouding en financiën volgden in de top 5.
Een andere bron, het arbeidsmarktoverzicht van het internationale HR-adviesbureau Robert Half, komt met een vergelijkbare top 7. Hoewel de volgorde iets anders is, staan dezelfde sectoren bovenaan: marketing, tech, HR, financiën, juridisch, administratie en gezondheidszorg.
Het is echter belangrijk om te weten dat zelfs binnen één sector de invoering van werken op afstand of hybride werken flink kan verschillen en nog steeds afhangt van de visie van HR en het management.
Volgens de laatste G-SWA-enquête lijkt ‘thuiswerken’ zich sinds 2023 te hebben gestabiliseerd. Figuur 1 hieronder laat het gemiddelde aantal volledig betaalde thuiswerkdagen per week zien, gebaseerd op de laatste drie enquêterondes van de G-SWA, voor de 22 landen die in alle drie de rondes zijn onderzocht.
Het gemiddelde daalde van ongeveer 1,6 dagen in 2022 naar 1,3 dagen in 2023 en naar 1,27 dagen eind 2024/begin 2025 (ronde 4).
Dit betekent dat ongeveer 25% van de werkdagen nu thuis wordt doorgebracht door werknemers met een hbo- of universitair diploma. Volgens het onderzoek wijst de daling van 0,03 punt tussen 2023 en 2024/5 op een stabilisatie, wat suggereert dat “de lichte verandering van 2023 naar 2024/25 (van 1,33 naar 1,27 dagen) erop wijst dat de daling na de pandemie mogelijk zijn dieptepunt heeft bereikt.”
Hoewel de groei na de pandemie wat is afgenomen, wijzen de cijfers er nu op dat hybride en thuiswerkmodellen tegen 2025 in heel Europa stevig ingeburgerd zullen zijn.
Uit een online-enquête van Eurofound uit mei 2024 bleek dat het percentage respondenten in de EU dat volgens een hybride werkregeling werkt, is gestegen van 35% in 2022 naar 45% in 2023, om vervolgens in 2024 heel licht te dalen naar 44%.
Interessant genoeg is het aandeel van volledig thuiswerken in dezelfde periode sterker gedaald, van 24% naar 14%, terwijl het aandeel van uitsluitend op kantoor werken is gestegen van 36% in 2023 naar 41% in 2024 – en daarmee bijna weer op het niveau van 2022 zit, namelijk 42%.
Dit suggereert dat, als hybride werken in opkomst is, volledig thuiswerken misschien wel zijn grenzen heeft bereikt.
Uit een onderzoek naar vacatures voor werken op afstand en hybride werken die tussen 2019 en 2023 op online platforms zijn geplaatst, bleek dat het aantal vacatures in de VS verdrievoudigd is en in Canada, het VK, Australië en Nieuw-Zeeland vervijfvoudigd is.
Als we naar Europa kijken, zien we vergelijkbare trends (zie onderstaande grafiek): het aandeel van volledig “thuiswerken” is sinds 2022 gedaald, terwijl hybride werkvormen zijn toegenomen en zich relatief hebben gestabiliseerd.
De Global Survey of Working Arrangements (G-SWA) is een onderzoek in vier fasen waarbij tussen november 2024 en februari 2025 16.422 voltijdse werknemers met een hogere opleiding in 40 landen zijn ondervraagd. Hieruit bleek dat het gemiddelde wereldwijd op 1,2 dagen per week blijft staan.
Het gemiddelde stijgt in Engelstalige landen en Noord-Europa, en daalt in Zuid-Amerikaanse en Aziatische landen.
Uit Europese cijfers uit 2023 blijkt dat Noord-Europa meer openstaat voor hybride werken en werken op afstand dan Zuid-Europa.
Als we het Verenigd Koninkrijk meerekenen, zien we dat het een van de koplopers is als het gaat om hybride en thuiswerkmogelijkheden.
We hebben gekeken naar kansen in verschillende sectoren en trends in verschillende regio’s, maar hoe zit het met de werknemers zelf?
Uit een onderzoek dat in meer dan 30 landen is uitgevoerd door JLL, een wereldwijd opererend adviesbureau dat gespecialiseerd is in vastgoed en beleggingsbeheer, blijkt dat de balans tussen werk en privé voor de meeste werknemers een topprioriteit is geworden, die zelfs belangrijker is dan het salaris. En hoewel het niet vanzelfsprekend is, gaat meer flexibiliteit op het werk – via hybride en thuiswerkregelingen – meestal gepaard met een betere balans tussen werk en privé.
In een rapport van McKinsey Insights worden de gegevens uit 2020-2021 onder de loep genomen, zowel vóór als na de uitbraak van COVID-19. Daaruit blijkt dat de meeste werknemers (52%) destijds meer flexibiliteit wilden.
Wat betreft de mate van flexibiliteit die ze wilden, bleek uit het rapport dat drie dagen per week destijds het gewenste minimum was. Dat is meer dan wat de meeste mensen tegenwoordig, vier jaar later, hebben, volgens de gegevens die we eerder zagen (wereldwijd gemiddeld 1,2).
En al in 2020-2021 overwoog zo’n 30% van de werknemers wereldwijd die hadden geëxperimenteerd met werken op afstand en hybride werken, om op zoek te gaan naar andere kansen als er weer een verschuiving zou plaatsvinden naar “terug naar kantoor”.
Uit de gegevens blijkt duidelijk dat werken op afstand en hybride werken niet zomaar trends zijn, maar inmiddels een integraal onderdeel vormen van hoe organisaties in de wereld van vandaag functioneren. Hoewel de verhouding tussen thuis en op kantoor kan variëren, blijkt flexibiliteit een cruciaal element te zijn voor zowel werknemers als werkgevers. Wat begon als een noodzakelijke aanpassing, is uitgegroeid tot een ingrijpende verandering in onze werkdynamiek.
De overgang naar hybride en thuiswerkmodellen biedt geweldige kansen, maar of die ook echt slagen, hangt af van hoe goed organisaties en leidinggevenden deze verandering omarmen. Wat zijn de belangrijkste factoren die onze manier van werken tegenwoordig ingrijpend veranderen?
Technologie maakt werken op afstand niet alleen mogelijk. Het maakt het ook beter.
Nieuwe technologieën maken hybride en werken op afstand mogelijk, maar ze verbeteren ook de productiviteit, de betrokkenheid van medewerkers en de balans tussen werk en privé, ongeacht de manier waarop je werkt. Vooruitgang op het gebied van communicatie, projectmanagement en beveiligingstechnologieën stimuleert de ontwikkeling van hybride werken en werken op afstand zeker, doordat ze efficiënte samenwerking, flexibiliteit en veiligheid mogelijk maken binnen verspreide teams. Deze tools bevorderen de productiviteit en de bedrijfscultuur op manieren die cruciaal zijn voor de moderne, flexibele werkplek. Noodzaak is de moeder van de uitvinding, en de pandemie heeft de ontwikkeling versneld van technologieën die nieuwe manieren van werken mogelijk maken, met meer flexibiliteit en zonder dat dit ten koste gaat van de productiviteit.
Dankzij flexibelere werkvormen, zoals hybride werken en thuiswerken, kunnen bedrijven hun zoektocht naar talent verder uitbreiden dan alleen de lokale arbeidsmarkt. Zo kunnen werknemers solliciteren op banen die mijlenver weg liggen, zonder dat ze zich zorgen hoeven te maken dat ze uren kwijt zijn aan reizen.
Dat opent de deur naar een veel grotere talentenpool en een wereld aan mogelijkheden voor werknemers die voorheen werden belemmerd door afstand en woon-werkverkeer. Nu er meer kansen zijn, bekijken sommige werknemers hun opties, en volgens Gallup was 40% van de millennials in 2025 bereid om op zoek te gaan naar een andere baan als hun huidige werkgever hen zou vragen weer fulltime op kantoor te komen werken .
Als het gaat om het behoud van personeel, zorgen hybride en thuiswerkopties voor een flinke stijging van de tevredenheid, motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Medewerkers hechten veel waarde aan de flexibiliteit om zelf te kiezen waar en wanneer ze werken, wat hun balans tussen werk en privé en hun welzijn ten goede komt. Onderzoek toont aan dat hybride werknemers productiever zijn en minder snel van baan veranderen.
Flexibiliteit is tegenwoordig een van de belangrijkste dingen die werknemers verwachten. De balans tussen werk en privé, die in 2024 door 12% van de werknemers wordt genoemd als reden voor het opzeggen van hun baan ( een stijging ten opzichte van 10,4% in 2020), laat zien dat er steeds meer vraag is naar flexibele werkregelingen. Dankzij modellen voor werken op afstand en hybride werkvormen kunnen werknemers hun privéleven en werk goed combineren, zonder dat dit ten koste gaat van hun productiviteit.
Uit een rapport over personeelsbehoud uit 2025 van het Work Institute blijkt dat bijna 12% van het verloop onder vrijwilligers in 2024 te wijten was aan de behoefte aan een goede balans tussen werk en privé en aan flexibiliteit.
Deze reden speelt al sinds 2020, zoals je in de tweede grafiek kunt zien.
Millennials, die nu in de dertig en veertig zijn, zijn grote voorstanders van een hybride manier van werken. Ze geven de voorkeur aan een evenwicht tussen thuiswerkdagen en dagen op kantoor, zodat ze hun carrièreambities kunnen combineren met gezinsverplichtingen, zoals de zorg voor kinderen en ouderen.
Flexibele werkregelingen zijn vooral gunstig voor bepaalde groepen, zoals vrouwen en werknemers met een lange reisafstand, omdat ze de tevredenheid op het werk en de loyaliteit vergroten. Een onderzoek uit 2024, gepubliceerd in Organization Science, laat zien dat vrouwen aangeven dat ze bij thuiswerken consequent minder dagelijkse genderdiscriminatie ervaren dan bij werken op kantoor.
Volgens het rapport ‘State of the Global Workplace 2024’ van Gallup is de betrokkenheid wereldwijd tussen 2023 en 2024 met 2 punten gedaald, net zoals toen de pandemie net begon. Managers zijn het minst betrokken en merken dat hun welzijn achteruitgaat.
Toch zien we aan de hand van de Gallup-cijfers dat de betrokkenheid van medewerkers hoger is bij hybride werkvormen (32%) en zelfs nog hoger bij volledig thuiswerken (33%), vergeleken met ‘op kantoor’ (28%).
Flexibel werken gaat niet meer alleen over waar werknemers hun uren registreren; het zorgt voor een fundamentele verandering in het aantrekken en behouden van talent en in de productiviteit. Hoewel de voordelen van hybride en werken op afstand steeds duidelijker worden, brengt dit traject ook uitdagingen met zich mee die organisaties moeten aanpakken om optimaal te kunnen profiteren van deze verschuiving.
Het creëren van een succesvolle hybride en thuiswerkomgeving gaat verder dan alleen het invoeren van beleid of het inzetten van technologie; het draait om het bevorderen van zinvolle communicatie, inclusiviteit en omgevingen die zowel het welzijn als de productiviteit stimuleren. Laten we eens kijken naar de belangrijkste uitdagingen waar organisaties tegenaan lopen bij het aanpassen aan deze modellen, zoals het waarborgen van gelijke kansen en het behouden van een levendige cultuur en sterke banden.
We bedoelen zowel de communicatie over de werkregeling als de communicatie tussen medewerkers en het management wanneer er buiten kantoor wordt gewerkt.
Bedrijven moeten hun personeel duidelijk maken wat hun recht op thuiswerken is en hoe dat in de praktijk werkt (moeten ze toestemming vragen, waar melden ze dat aan, op welke dagen en hoe vaak). Uit onderzoek van 2025 blijkt dat deze nieuwe ‘werkplekken’ vragen om een herziening van de werkwijzen om duurzame grenzen te stellen, communicatienormen op elkaar af te stemmen en inclusieve banden te bevorderen, zodat het welzijn en de productiviteit van medewerkers gewaarborgd blijven.
Zonder duidelijke richtlijnen kunnen online en asynchrone communicatie al snel overweldigend en contraproductief worden.
E-mails, WhatsApp-berichten en Slack-meldingen die op alle uren van de dag en nacht binnenkomen, kunnen gevoelens van angst en uitputting veroorzaken en zelfs je productiviteit belemmeren. Op een gegeven moment stoppen mensen helemaal met lezen om hun mentale gezondheid te behouden en zich op hun taken te kunnen blijven concentreren.
Schriftelijke communicatie brengt ook zijn deel aan misverstanden met zich mee, omdat het geen intonatie of lichaamstaal overbrengt, en gemiste berichten en vertraagde reacties kunnen het teamwerk zeker verzwakken.
Leiders spelen een sleutelrol bij het vormgeven van het juiste gedrag en de ‘etiquette’ rond formele en informele communicatie in verspreide teams.
Hoewel we eerder al zeiden dat werken op afstand kan helpen om de genderkloof te verkleinen, is dat niet altijd het geval. We zien namelijk genderongelijkheid als het gaat om de kansen om een baan op afstand of in hybride vorm te krijgen. Mannen hebben inderdaad nog steeds meer kans op hybride werkvormen (27% tegenover 22% in 2024, volgens gegevens van Eurofund Europa). Naast de genderongelijkheid zorgt werken op afstand, en vooral hybride werken, ook voor een kloof tussen plattelands- en stedelijke gebieden, omdat grote steden vaak over betere infrastructuur en internettoegang beschikken. Tot slot kunnen werknemers in hybride situaties te maken krijgen met ongelijke behandeling door ‘visibility bias’ (waarbij mensen op kantoor vaker worden bevoordeeld en promotie krijgen dan werknemers die vaker thuiswerken).
Waar werken mensen eigenlijk als het niet op kantoor is?
Volgens het rapport van Buffer was dat in 2023 vooral vanuit huis. Dat is geen verrassing. Toen gevraagd werd vanuit welke kamer ze precies thuis werkten, had 37% een aparte werkruimte, en werkte 21% vanuit hun slaapkamer, gevolgd door de woonkamer. Ondertussen had 14% geen vaste plek en verplaatste zich door het hele huis. Dat roept weer een andere vraag op: hebben we allemaal wel de juiste werkplek?
Een recent onderzoek naar de impact van hybride en thuiswerkmodellen in New York en de opkomst van nieuwe ergonomische risico’s kijkt naar de soorten, de prevalentie en de gevolgen van ergonomische risico’s die samenhangen met hybride en thuiswerk, zoals een slechte inrichting van de werkplek, langdurig stilzitten, overbelasting door herhaalde bewegingen en onvoldoende ondersteuning voor de gezondheid van het bewegingsapparaat. Uit de bevindingen blijkt dat thuiswerken weliswaar flexibiliteit biedt, maar werknemers vaak blootstelt aan suboptimale ergonomische omstandigheden door beperkte toegang tot professionele apparatuur, onvoldoende ergonomische training en een gebrek aan gestructureerde werkplekken. Hoewel het onderzoek zich richt op New York City, kun je je makkelijk voorstellen dat deze gevolgen gelden voor de meeste hybride en thuiswerkopstellingen. Dit benadrukt de cruciale rol van werkgevers bij het zorgen voor ergonomische beoordelingen en voorlichtingsprogramma’s om risico’s te beperken.
Hybride werken en thuiswerken zijn manieren om je bedrijfscultuur op de proef te stellen.
Van alle uitdagingen die hybride werken en werken op afstand met zich meebrengen, worden het verlies van verbondenheid, isolatie en de verwatering van de bedrijfscultuur het vaakst genoemd.
Bij werken op afstand en in hybride werkomgevingen voelen medewerkers zich vaak geïsoleerd en niet betrokken, omdat er geen regelmatige persoonlijke contacten of informele sociale bijeenkomsten zijn. Dit kan op zijn beurt leiden tot een slecht moreel, minder betrokkenheid en een afname van de werktevredenheid, omdat medewerkers moeite hebben om diepe, interpersoonlijke banden op te bouwen die de bedrijfscultuur versterken.
Het vervagen van de grenzen tussen werk en privéleven bij werken op afstand leidt vaak tot lange werkdagen en stress, wat het algehele welzijn kan aantasten en een negatieve invloed kan hebben op de betrokkenheid.
Het ontbreken van spontane interacties en rituelen op kantoor, zoals gezamenlijke lunches of koffiepauzes, vermindert het gemeenschapsgevoel en beïnvloedt de emotionele band van medewerkers met de missie van het bedrijf en met elkaar.
Uit een onderzoek van de National Library of Medicine van de National Institutes of Health blijkt dat voor veel deelnemers de spontaniteit en authenticiteit van interacties op kantoor moeilijk virtueel na te bootsen waren, waarbij de communicatie vaak als puur zakelijk aanvoelde.
Uit het rapport ‘State of Remote Work 2023’ van Buffer blijkt dat enkele van de grootste uitdagingen van thuiswerken zijn: de hele dag thuis zitten, eenzaamheid en je aanpassen aan verschillende tijdzones.
Bovendien kan het voor nieuwe medewerkers lastig zijn om een idee te krijgen van de bedrijfscultuur als ze geen kans krijgen om het team te ontmoeten, en kan het inwerken van nieuwe leden lastig worden.
Volgens het wereldwijde werkverslag van Gallup vindt maar 20% van de werknemers die op afstand kunnen werken dat hun werkgever hen helpt om in deze omgeving goed te presteren. En als dat al zo is, voelen nog minder werknemers zich betrokken bij het vormgeven van deze veranderingen. Slechts 11% van de werknemers zegt dat ze hebben meegeholpen aan het opstellen van hun hybride werkrooster (Gallup, 2024).
Daarom is het essentieel dat bedrijven zich volledig bewust zijn van de gevolgen van deze werkvormen voor hun medewerkers en ze op de juiste manier invoeren, waarbij ze hun medewerkers op alle vlakken ondersteunen bij flexibelere werkomstandigheden.
Naarmate onze werkomgeving verandert, kunnen we deze uitdagingen niet als tegenslagen zien, maar juist als spannende kansen om te verbeteren. Door de nadruk te leggen op communicatie, gelijkheid, ergonomie en cultuur, kunnen organisaties hybride en thuiswerken omzetten in een krachtig voordeel. De sleutel tot succes ligt in hoe zorgvuldig leidinggevenden tijdens deze overgang naar hun teams luisteren, hen betrekken en ondersteunen. Door deze uitdagingen als springplank te zien, maken we de weg vrij voor een meer menselijke, verbonden en veerkrachtige werkplek.
Nu meer mensen dan ooit vanuit huis werken, is er steeds meer behoefte aan nieuwe manieren om contact te houden, die verder gaan dan alleen maar contracten en herinneringen naar elkaar sturen. Het welzijn van het bedrijf en van de medewerkers hangt hiervan af. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat informele communicatie de motivatie, de betrokkenheid bij het werk en het delen van kennis bevordert, en tegelijkertijd stress vermindert door sociale steun en mentale pauzes te bieden.
Toen iedereen nog naar kantoor kwam, hoefde je die momenten bij de waterkoeler niet te plannen; het waren, zoals de naam al zegt, spontane en informele gesprekken die tussen de taken door plaatsvonden, waardoor er diepere relaties konden ontstaan en vertrouwen kon worden opgebouwd.
Bij gedistribueerd werken is het niet zo dat die momenten niet kunnen voorkomen, maar je kunt ze gewoon niet meer alleen aan het toeval overlaten.
Omdat ze inzagen dat er behoefte was aan informele interactie tussen medewerkers van verspreide teams, hebben veel bedrijven ‘virtuele praatmomentjes’ ingevoerd, vooral tijdens de pandemie.
Zoals Culture Monkey het zegt: “Deze virtuele waterkoeler is als een metaforische oase in de uitgestrekte digitale woestijn van het werken op afstand, waar collega’s die verspreid zijn over geografische grenzen heen elkaar face-to-face kunnen ontmoeten om ideeën, activiteiten en een gevoel van saamhorigheid te delen”.
Maar we hebben het allemaal wel eens meegemaakt: virtuele ‘bijeenkomsten’ alleen zijn meestal niet genoeg om de diepgang van de band, de spontaniteit en de samenwerking die je in een fysieke omgeving vindt, volledig na te bootsen. Ze zijn essentieel, maar moeten deel uitmaken van een alomvattende strategie.
Stel dat die oase echt zou kunnen bestaan?
Dat is eigenlijk de rol van bedrijfs teamuitjes. Ze bieden een unieke kans voor informele contacten, spontane gesprekken en het opbouwen van een band, zoals dat vroeger op kantoor bij de waterkoeler gebeurde.
Maar niet alle teamuitjes zijn hetzelfde. Alleen de sites die de juiste sfeer weten te creëren, kunnen die gezellige momenten bij de waterkoeler echt vervangen.
Succesvolle team teamuitjes e zijn een doordachte combinatie van doelgerichte planning, een evenwichtige programma, inspirerende omgeving en oprechte menselijke contacten.
We hebben uitgebreid geschreven (en zullen dat blijven doen) over hoe je de perfecte bedrijfsuitje (meerdaags) plant, organiseert en host, maar als je één ding moet onthouden, zijn dit de vier belangrijkste regels:
We zijn misschien een beetje bevooroordeeld, maar bij Campfire Company zijn we er absoluut van overtuigd dat bedrijfsuitjes de nieuwe ‘waterkoelers’ zijn. Alleen dan veel, veel cooler.
Volgens het rapport van het World Economic Forum,„The Rise of Global Digital Jobs from 2024”, zijn 218 van de 5.400 beroepen geschikt om uit te groeien tot wereldwijde digitale banen. Dat lijkt misschien niet veel, maar het gaat hier om 73 miljoen werknemers. Bijna 40% van deze functies zit in de boekhouding, de juridische sector en de financiële sector, terwijl klantenservicemedewerkers, marketing-, reclame- en communicatieprofessionals en IT-professionals elk zo’n 10% van het totale aantal banen uitmaken.
Tegen 2030 zal het aantal van deze banen naar verwachting stijgen tot zo’n 92 miljoen.
Als het gaat om team teamuitjes en en hun rol als de nieuwe ‘waterkoeler’, zal de markt voor bedrijfs teamuitjes s volgens Allied Market Research wereldwijd naar verwachting in 2027 38,4 miljard dollar bereiken en in 2034 73,7 miljard dollar.
In hetzelfde rapport staat dat team teamuitjes s inmiddels een vast onderdeel zijn van de strategieën van veel bedrijven, die ze zien als een essentieel hulpmiddel om de teamcohesie te versterken en het leiderschap op één lijn te brengen. Naarmate meer bedrijven de waarde van offsites ontdekken, zal de investering in impactvolle retreatprogramma’s en locaties de komende jaren naar verwachting toenemen.
Uit het onderzoek blijkt ook dat de Europese markt bijzonder snel groeit dankzij de sterke organisatiecultuur daar, die vaak prioriteit geeft aan de balans tussen werk en privé en welzijn, en bedrijfs teamuitjes s integreert in de HR-strategieën.
De meeste mensen willen meer flexibiliteit om hun welzijn en de balans tussen werk en privé te verbeteren, wat zich vertaalt in meer hybride en thuiswerkfuncties.
Toch weten veel bedrijven nog steeds niet goed hoe ze met dit ‘nieuwe normaal’ moeten omgaan, vijf jaar na de wereldwijde pandemie die deze ontwikkeling in een stroomversnelling heeft gebracht. Ze maken zich zorgen over de productiviteit en het management, ondanks dat uit gegevens en onderzoek blijkt dat werken op afstand, mits goed begeleid, veel voordelen biedt voor zowel het bedrijf als de medewerkers – van toegang tot talent tot motivatie, betrokkenheid en geestelijke gezondheid. Dat gezegd hebbende: zo’n verandering vraagt wel om de juiste aanpassingen, inspanningen en investeringen op belangrijke gebieden.
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Lees meer
