Gaan jullie Remote Team uit elkaar? Hoe je de band weer kunt versterken

De opkomst van teams op afstand

Op afstand werken is een fenomeen dat eind jaren 2010 langzaam aan populariteit won, aangewakkerd door technologische vooruitgang en veranderingen in de werkcultuur, en dat natuurlijk in 2020 een enorme vlucht nam door de COVID-19-crisis.

Hoewel sommige bedrijven de ‘terug naar kantoor’-beweging hebben gesteund, hebben veel bedrijven deze verandering omarmd, en het aantal thuiswerkers (volledig of hybride) is nu gestabiliseerd op een niveau dat hoger ligt dan vóór de coronacrisis. Zoals bij de meeste culturele verschuivingen, brengt dit zowel voor- als nadelen met zich mee.

‍

‍

De voor- en nadelen van teams die op afstand werken

Thuiswerken biedt zowel werknemers als werkgevers heel wat voordelen:

‍

Voor het bedrijf:

• Bespaar op de kosten voor kantoorruimte. Zelfs bij hybride werkvormen is er minder ruimte nodig als medewerkers maar een paar dagen per week langskomen en niet allemaal tegelijk.
• Toegang tot meer talent. Het aanbod aan sollicitanten reikt nu veel verder dan wat je met een redelijke reistijd kunt bereiken.
• een geweldige manier om vertrouwen te tonen en ook om medewerkers aan te trekken en te behouden

‍

Voor de teamleden:

• toegang tot veel meer vacatures
• balans tussen werk en privé, meer tijd zonder dat je hoeft te pendelen
• een sterker gevoel dat je zelf de baas bent over je tijd
• kleinere CO₂-voetafdruk

‍

Er is echter opgemerkt dat leden van teams op afstand na verloop van tijd een groeiend gevoel van vervreemding en isolatie kunnen krijgen. Bovendien kan het, als je team verspreid is over de hele wereld, lastig worden om contact te houden vanwege de tijdzones. Er zijn minder spontane sociale contacten, geen ‘koelkastgesprekken’ meer, de gesprekken zijn vaak wat ‘to the point’ en de persoonlijke updates ontbreken, zodat we ‘niemand zijn tijd verspillen’. Reacties worden vervangen door emoji’s en duimpjes in plaats van knuffels en handdrukken. Met meer focus op taken en minder raakvlakken rond waarden en bedrijfscultuur, kan het een uitdaging worden om een gedeelde identiteit te behouden. Ten slotte zorgt werken op afstand er vaak ook voor dat de grenzen tussen privé- en werkleven vervagen, wat kan leiden tot uitputting en een burn-out.

‍

‍

‍

Tekenen dat je team uit elkaar groeit

De veranderingen zijn in het begin misschien minimaal, zelfs subtiel, en daarom is het belangrijk om hierop te letten:

• Minder open communicatie. Als je teamleden minder vaak met elkaar praten en zich alleen op hun werk richten.
• Medewerkers zijn minder betrokken en komen niet meer met ideeën.
• Vertrouwen en respect beginnen af te brokkelen, teamleden willen geen feedback meer geven of nemen geen verantwoordelijkheid voor fouten...
• Er ontstaan steeds vaker conflicten.

‍

Het opbouwen van samenhang vraagt om voortdurende inspanningen, en in een ‘ remote team ’-situatie vereist het voortdurende aandacht; anders loop je het risico dat er een giftige cultuur ontstaat, met negatieve gevolgen op de lange termijn.

‍

‍

Langetermijneffecten van isolatie en vervreemding

Volgens Gallup is het paradoxaal genoeg zo dat werknemers die volledig op afstand werken het meest betrokken zijn bij hun werk (31%), vergeleken met hybride werknemers (23%), werknemers op kantoor die op afstand kunnen werken (23%) en werknemers op kantoor die niet op afstand kunnen werken (19%).

In het rapport ‘New State of the Global Workplace 2024’ van Gallup blijkt dat de werkplek de grootste verschillen laat zien in de mate waarin werknemers zich eenzaam activiteiten . Werknemers die volledig op afstand werken, geven aan zich aanzienlijk vaker eenzaam te voelen (25%) dan degenen die uitsluitend op kantoor werken (16%). Hybride werknemers zitten daar tussenin, met 21%.

Medewerkers die volledig op afstand werken, geven ook vaker aan dat ze boosheid, verdriet en eenzaamheid ervaren dan hybride en op kantoor werkende collega’s. Ze geven vaker aan dat ze de vorige dag veel stress hebben ervaren (45%) dan collega’s die op kantoor werken.

Bovendien gaan vertrouwen en samenwerking meestal achteruit als er geen regelmatige interactie is, wat leidt tot misverstanden en een lager moreel. Zoals een artikel uit 2025 in het *International Journal of Advanced Business Studies* aangeeft, is de samenhang binnen een team inderdaad sterk afhankelijk van interpersoonlijke interacties en gedeelde activiteiten, die in een thuiswerkomgeving vaak minder zijn.

Dit komt meestal door een combinatie van het professionele equivalent van ‘uit het oog, uit het hart’. Als je niet naar kantoor gaat, wordt werk ‘gewoon werk’ zonder de sociale voordelen (vrienden, lunches, verhalen…), en kun je je al snel ‘vergeten’ voelen.  Bovendien is autonomie weliswaar essentieel om werknemers het gevoel te geven dat er op hen wordt vertrouwd en om zich te kunnen ontplooien, maar te veel autonomie kan ook stress en een gevoel van overweldiging veroorzaken, vooral in het begin, voordat ze hun draai hebben gevonden.

Tot slot: hoewel de opkomst van AI en technologie het voor veel mensen makkelijker maakt om overal te werken, vraagt werken op afstand nog steeds om een aantal specifieke vaardigheden van de organisatie, zoals technische kennis. Dat kan soms voor wat frustratie zorgen, en er is geen collega in de buurt om je te helpen...

Dat alles eist uiteindelijk zijn tol op de mentale gezondheid en het welzijn van zowel het individu als het team als geheel.

‍

‍

‍

Hoe je de samenhang weer kunt opbouwen

‍

Beoordeel hoe hecht je band is

De eerste stap is om te begrijpen hoeveel „schade“ er is aangericht en hoeveel werk er nodig zal zijn. Om op afstand te beoordelen hoe hecht het team op dit moment is, moet je belangrijke indicatoren in de gaten houden en feedback verzamelen. Dit kun je doen door:

• Enquêtes: we vragen leden naar vertrouwen, communicatie, sociale steun en of ze zich kunnen vinden in de waarden van het team.
• Pulse-enquêtes en anonieme feedback: korte, regelmatige pulse-enquêtes, anonieme feedbackkanalen en platforms voor medewerkersbetrokkenheid
• Gedragsindicatoren, zoals de Trust Index, communicatie-efficiëntie, doelafstemming, taakcohesie en sociale cohesie, geven verschillende aspecten van verbondenheid weer in cijfers.
  
  

Gegevens zijn geweldig, maar vergeet de kwalitatieve benadering niet.

Directe observatie van de interacties binnen het team tijdens vergaderingen en activiteiten, betrokkenheid bij vergaderingen, reactievermogen, bereidheid om ideeën aan te dragen en samenwerking bij projecten. En ook hoe er met conflicten wordt omgegaan.

Op basis van die resultaten en gegevens zou je moeten kunnen vaststellen op welke gebieden aandacht en investeringen nodig zijn.

‍

‍

Steen voor steen

Samenhang kun je niet zomaar in één dag weer opbouwen. Dat vergt tijd en doorzettingsvermogen, en een goede mix van online en offline acties.

Het bevorderen van manieren om vertrouwen en een gevoel van ‘ psychologische veiligheid ’ en erbij horen op te bouwen, zou je prioriteit moeten zijn. Zorg ervoor dat je duidelijk en open communiceert over het doel van deze acties, wees flexibel en sta open voor feedback zodat het niet geforceerd aanvoelt, en zorg ervoor dat iedereen zich betrokken voelt bij het kiezen van een ritueel of activiteit.

Hier zijn een paar suggesties:

‍

• Zorg voor regelmatige sociale contactmomenten: Er zijn regelmatige informele bijeenkomsten nodig om banden buiten het werk op te bouwen. Plan dagelijkse of wekelijkse virtuele praatjes, ‘koffiegesprekken’ en informele bijeenkomsten zonder werk programma , om spontane ontmoetingen na te bootsen.

• Laat de manager niet altijd de gastheer zijn bij alle sociale evenementen: wissel de gastheren af om eigenaarschap en inclusiviteit te stimuleren.
• Zorg voor teamrituelen en -tradities: Organiseer regelmatig terugkerende online evenementen, zoals quizzen, themabijeenkomsten, creatieve ijsbrekers (van het niet-gênante soort) of sessies rond gedeelde interesses, zoals masterminds of het delen van ‘tiny talents’. Pas deze rituelen zo aan dat iedereen er regelmatig aan mee kan doen; dat kan betekenen dat je ze elke week op verschillende tijdstippen plant om rekening te houden met verschillende tijdzones.

• Gebruik samenwerkingsplatforms: Maak gebruik van gedeelde documenten, chatkanalen (Slack, Teams) en platforms voor teamuitdagingen om de communicatie zowel asynchroon als synchroon op gang te houden.

• Plan regelmatig één-op-één-gesprekken: Zorg dat je regelmatig één-op-één-gesprekken voert om even bij te praten en feedback te geven, ook al heb je het gevoel dat er niets belangrijks op werkgebied te bespreken valt.

• Bevorder welzijn activiteiten: Bied virtuele welzijnssessies aan, zoals meditatie, yoga of online sportlessen, die de energie binnen het team een boost geven en de onderlinge band versterken activiteiten.

• Vier successen – groot en klein – openlijk en vaak, en gebruik erkenningstools om de bijdragen van individuen en teams in de schijnwerpers te zetten.

• Organiseer fysieke bijeenkomsten: Probeer, als het kan, af en toe een gezellig samenzijn te organiseren, zodat teamleden elkaar weer kunnen ontmoeten en de banden buiten het scherm om kunnen versterken.

‍

‍

‍

Team teamuitjes: een krachtige troef in je arsenaal

We zeggen niet dat je via een scherm geen vertrouwen kunt opbouwen; als team dat zelf verspreid over verschillende locaties werkt, weten we dat het kan. Maar we zien ook de waarde van team teamuitjes s als het gaat om het versterken van de teamgeest.

Een offsite is een geweldige kans om waardevolle momenten te creëren om vertrouwen op te bouwen of te herstellen, door middel van gezamenlijke ‘ activiteiten ’, informele sociale contacten buiten de dagelijkse routine om en meeslepende workshops.

Je moet wel de juiste retraite kiezen die bij je doel past. Als het gaan om teamgeest is, zorg er dan voor dat je een locatie kiest en je programma rond dat thema opbouwt.

Een paar dingen die je aan je ‘ programma ’ kunt toevoegen om de teamgeest tijdens je bedrijfsuitje te versterken:

• Tijd voor kleine groepen en 1-op-1: Zorg voor werkgroepen, 1-op-1-wandelingen of mini-bijeenkomsten met wisselende duo’s om de banden te versterken.
• Persoonlijke verhalen delen: Gebruik gestructureerde kaartspelletjes of open gesprekken waarin teamleden persoonlijke anekdotes delen (zonder iemand daartoe te dwingen!)
• Ervaringsgerichte activiteiten: Geef de voorkeur aan activiteiten die vernieuwend en op samenwerking gericht zijn, het liefst buiten!
• Wellness-integratie: Plan sessies met mindfulness, yoga of iets dergelijks in om het welzijn en de ontspanning te bevorderen en zo het tempo van de retraite in balans te brengen.
• Houd wat ruimte over voor leuke verrassingen; prop je agenda niet te vol.
• Reflectie en feedback: Sluit elke dag van de retraite af met groepsreflecties, het delen van dankbaarheid en open feedbackgesprekken.

‍

Het herstellen van banden kost tijd en volhoudende inzet, en vraagt om een mix van online en offline bijeenkomsten, van geplande tot informele. Er zijn veel trucs en tips om je team weer ‘samen-apart’ te brengen, maar je moet ze slim inzetten, met een duidelijk doel voor ogen, en ze goed bijhouden en meten.