Home
>
Blog
>
Trends en inzichten
>
Structureel welzijn: Waarom 2026 het jaar is waarin we stoppen met mensen te ‘repareren’ en beginnen met het werk te ‘repareren’
Jamie werkt al zo’n twee jaar bij een start-up als marketingmanager. Ze beheert de social media van het bedrijf, schrijft de wekelijkse blogartikelen en updates voor de website, en stelt de maandelijkse nieuwsbrieven samen. Het bedrijf groeit, de cijfers zijn positief en op papier heeft het team alles wat het nodig heeft: een door het bedrijf betaalde sportschoolkaart, een fruitmand die altijd vol zit, wekelijkse borrels na het werk, ontbijt op vrijdag, een pingpong- en tafelvoetbaltafel op kantoor, en zelfs een app voor mentale gezondheid die toegang geeft tot gratis meditatiecursussen en waar je zelfs een afspraak kunt maken met psychologen. Ze hebben alle extraatjes. En toch weet Jamie dat zij en de meeste van haar collega’s langzaam aan het opbranden zijn.
Het wellnessbudget is misschien wel royaal, maar in de praktijk is er, met al die deadlines en een klein, nog steeds groeiend team, gewoon geen tijd om van deze extraatjes gebruik te maken.
Jamie is dan wel een fictief personage, maar we kennen er toch allemaal wel zo iemand, nietwaar? Misschien zijn we zelf wel Jamie.
Dit is dus de grote vraag van onze derde diepgaande analyse: als burn-out in 2026 een risico op bestuursniveau is, waarom proberen we het dan nog steeds op te lossen met yoga-apps in plaats van het werk zelf te herzien?
In 2026 wordt het tijd om te beseffen dat burn-out inmiddels een structureel bedrijfsrisico is (op operationeel, financieel en reputatiegebied), en niet alleen een kwestie van individuele veerkracht. Welzijn is niet langer alleen de verantwoordelijkheid van het individu; het is nu een integraal onderdeel van de structuur van een moderne werkplek.
In dit artikel willen we een praktische invalshoek en een stappenplan bieden voor leidinggevenden, HR-managers, cultuurverantwoordelijken, oprichters en COO’s die te maken hebben met uitdagingen op het gebied van welzijn binnen hun teams.
In 2026 zijn geestelijke gezondheid en burn-out definitief van een ‘bijzaak’ naar de top van de risicolijst van het bedrijf geschoven, naast cyber-, klimaat- en geopolitieke risico’s. Burn-out onder het personeel hoort thuis in hetzelfde risicodebat als cyber- en klimaatrisico’s, omdat het direct invloed heeft op je vermogen om op andere uitdagingen te reageren. Burn-out is geen welzijnskwestie; het is een risicoversterker voor elk punt dat al op je bord staat programma.
In het Verenigd Koninkrijk publiceert het CIPD, het Chartered Institute of Personnel and Development – een vereniging voor professionals op het gebied van personeelsmanagement – jaarlijks rapporten over geestelijke gezondheid en welzijn op het werk.
Ook uit een onderzoek van Deloitte, dat specifiek gericht was op de generaties die tegenwoordig het grootste deel van de beroepsbevolking uitmaken (Gen Z en millennials), blijkt dat lange werkdagen, een gebrek aan erkenning en een giftige werkcultuur de drie belangrijkste bronnen van stress en angst zijn.
🇬🇧Volgens het CIPD is het gemiddelde aantal verzuimdagen per werknemer per jaar in het VK gestegen naar 9,4 dagen, het hoogste aantal in meer dan 15 jaar. Het gemiddelde aantal verloren dagen per werknemer per jaar verschilt per sector, zoals je hieronder kunt zien. Alleen in de non-profitsector is er een daling te zien, terwijl zowel de particuliere als de publieke sector sinds 2023 een flinke stijging hebben gekend.
Interessant genoeg blijkt uit het rapport dat, hoewel lichte ziekte nog steeds de meest voorkomende oorzaak is van kortdurend verzuim, psychische gezondheid – waaronder slechte mentale gezondheid en stress – de tweede belangrijkste oorzaak is van kortdurend verzuim en de belangrijkste oorzaak van langdurig verzuim (4 weken of meer). Maar dit geldt niet alleen voor het VK; in heel Europa lijken verzuim en psychische gezondheidsproblemen “hand in hand” toe te nemen.
🇫🇷 Volgens het nieuwste rapport van AXA is het ziekteverzuim in Frankrijk in vijf jaar tijd met 41% gestegen , terwijl de gemiddelde duur van de afwezigheid met 17% is toegenomen . De boosdoener? Psychische aandoeningen staan bovenaan de lijst, met burn-out als opvallende uitschieter: een stijging van 15% tussen 2023 en 2024 en een stijging van 66% sinds 2019.
🇩🇪 Volgens een van de grootste verzekeringsmaatschappijen van Duitsland, AOK (Allgemeine Ortskrankenkasse), had het ziekteverzuim onder werknemers in 2024 een historisch hoog niveau bereikt. Hoewel psychische problemen niet de belangrijkste reden voor verzuim waren, waren ze de afgelopen 10 jaar gestaag met 43% gestegen.
🇪🇸 Wat Spanje betreft, bleek uit een rapport uit 2024 van Umivale Activa en het Valenciaans Instituut voor Economisch Onderzoek dat het aantal door ziekte verloren werkdagen in 2024 met 6,6% was gestegen ten opzichte van 2023. De tweede belangrijkste oorzaak zijn psychische problemen.
In februari 2025 publiceerde LHH, een aanbieder van talentoplossingen binnen de Adecco Group, een onderzoek in 10 landen waaruit bleek hoe wijdverbreid stress onder leidinggevenden en veranderingen in het leiderschap zijn. Volgens de gegevens is het percentage burn-outs onder leidinggevenden gestegen tot 56%, waarbij vooral millennials en Gen Z hier last van hebben. Dit heeft ertoe geleid dat in 2024 meer dan 43% van de organisaties te maken kreeg met verloop onder leidinggevenden. Dit heeft vooral gevolgen voor de verkoop-, media- en marketingsector, waar het verloop kan oplopen tot 50%.
Door het toegenomen ziekteverzuim en personeelsverloop zijn bedrijven natuurlijk meer tijd kwijt aan het vervangen van medewerkers of het verhogen van de werkdruk voor degenen die blijven, waardoor er een vicieuze cirkel ontstaat die leidt tot nog meer gebrek aan betrokkenheid, stress en burn-out.
Burn-out holt je motivatie en teamwerk langzaam uit, waardoor je minder creatief bent, minder goed samenwerkt en minder goed problemen kunt oplossen, wat uiteindelijk het hele team naar beneden haalt.
En dat alles brengt kosten met zich mee voor de bedrijven, afgezien van de menselijke ‘kosten’ en het welzijn van de mensen zelf. Volgens Gallup bedragen de kosten van personeelsverloop en productiviteitsverlies wereldwijd meer dan 300 miljard dollar.
Uit het rapport van Deloitte over ‘Investeren in geestelijke gezondheid in het VK’ bleek dat er 42 miljard pond aan verliezen is ontstaan door ziekteverzuim (7 miljard pond), personeelsverloop (9 miljard pond) en presenteïsme (28 miljard pond) als gevolg van problemen met de geestelijke gezondheid, vooral in sectoren als de financiële sector, de verzekeringssector, de vastgoedsector en de communicatiesector.
Van ongeveer het begin van de jaren 2000 tot voor kort stond welzijn op de werkplek vooral synoniem voor extraatjes: gesubsidieerde meditatie-apps, wekelijkse yoga- of mindfulness-workshops, ‘Wellness Wednesdays’ met gratis smoothies of kombucha-taps, en lekkernijen op kantoor, van fruitschalen tot slaapcabines. Het zijn techreuzen als Google die de toon lijken te zetten met onbeperkte snacks en speelkamers. Anderen volgden met sportschoolabonnementen, een eigen masseuse of een eigen barista, zoals het inmiddels beruchte WeWork. Met COVID-19 en de opkomst van werken op afstand en hybride werken zijn Employee Assistance Programs (EAP’s) een onmisbaar extraatje geworden.
Het idee was om medewerkers zoveel mogelijk hulpmiddelen en tips te geven om zelf met eventuele psychische problemen om te gaan en zich te blijven richten op hun productiviteit.
Helaas zijn, zoals we hierboven hebben gezien, het aantal ziektedagen door stress en psychische problemen blijven stijgen, en zijn de kosten van verzuim en personeelsverloop toegenomen.
Bovendien zijn werk en privéleven zo met elkaar verweven geraakt dat veel grenzen tussen persoonlijke en professionele uitdagingen zijn verdwenen. De opkomst van hybride werken en AI heeft voor heel wat problemen gezorgd, met de explosieve groei van digitale kanalen en het gevoel dat je ‘altijd bereikbaar’ moet zijn.
Dit is niet bedoeld om de gebruikelijke extraatjes in een kwaad daglicht te stellen. We hebben allemaal wel eens genoten van die fruitmand, die gratis latte als we te laat zijn voor een vergadering, de mogelijkheid om naar een yogales te gaan zonder het kantoor te verlaten, of om aan het eind van een lange dag een potje pingpong te spelen.
Maar hoewel dit onze dag wat kan opvrolijken, is het niet genoeg om ons op de lange termijn beter te laten voelen of om het onderliggende probleem aan te pakken waarmee we te maken hebben.
Uit een onderzoek uit 2024 door dr. William Fleming van de Universiteit van Oxford , waarbij meer dan 45.000 werknemers bij 233 organisaties werden ondervraagd , bleek dat degenen die mindfulness, slaap-apps en veerkrachttraining gebruikten, er niet significant beter aan toe waren dan degenen die dat niet deden.
Dit en ander onderzoek hebben er de afgelopen jaren toe geleid dat we ons zijn gaan realiseren dat we, hoewel we keer op keer hebben geprobeerd mensen te ‘repareren’ door ze dingen voor te schotelen waarvan ze zouden moeten houden, nog niet echt hebben geprobeerd het werk zelf te verbeteren.
Wat als de reden dat we ons uitgeput voelden niet het gebrek aan gratis snacks was, maar de giftige werkcultuur? Het blijkt dat ‘(her)ontwerp van het werk’ misschien wel de oplossing is waar we al zo lang naar op zoek zijn.
In 2022 hebben onderzoekers namelijk een periode van zes maanden in 2021 onderzocht die bekendstaat als de ‘Great Resignation’, en keken ze naar het verloop in relatie tot de lonen. Ze analyseerden de invloed van meer dan 170 culturele factoren op het verloop onder werknemers, en het was geen verrassing dat een giftige bedrijfscultuur meer dan tien keer zo vaak bijdroeg aan het verloop als de beloning.
Volgens onderzoekers behandelen we al jaren de symptomen in plaats van het onderliggende probleem.“We hebben de grens bereikt van wat een meditatie-app kan doen voor een werknemer die 70 uur per week werkt onder een micromanager.”
Laten we eens kijken naar die ‘veerkracht’ waar we zoveel over horen. Veerkracht is het vermogen om mentaal of emotioneel met een crisis om te gaan of snel weer terug te keren naar de situatie van vóór de crisis. En de afgelopen decennia is deze vaardigheid vaak aangeprezen als de oplossing voor alle problemen op de werkvloer, van strakke deadlines tot een giftige bedrijfscultuur.
Dat wil niet zeggen dat veerkracht nutteloos is. Het is een heel nuttige eigenschap die wel training nodig heeft en in bepaalde situaties enorm kan helpen, maar ‘een gebrek aan veerkracht’ is op de een of andere manier een zondebok geworden voor alles wat er misgaat binnen het personeelsbestand. Het is de verantwoordelijkheid van het individu geworden om veerkrachtiger te worden, wat het bedrijf ook van hem of haar vraagt.
Toch blijkt uit onderzoek dat veerkracht alleen niet genoeg is. En soms is het ook niet de juiste aanpak, vooral als het wordt gebruikt om medewerkers een schuldgevoel aan te praten zodat ze meer accepteren, waardoor de verantwoordelijkheid weer op het individu wordt afgeschoven.
Als we het over veerkracht hebben, moeten we dat vanuit een holistisch perspectief bekijken. Veerkracht kan alleen werken als het rust op de vier pijlers van teamveerkracht.
Alleen als deze vier pijlers in een bedrijf aanwezig zijn, kunnen organisaties beginnen met het tot stand brengen van blijvende verandering op cultureel en organisatorisch niveau, in plaats van de last alleen bij individuen te leggen.
Bedrijven moeten beseffen dat het verbeteren van het welzijn van medewerkers ook op bedrijfsniveau moet gebeuren. Net zoals het aanbieden van ‘veerkrachttraining’ zonder de echte problemen aan te pakken (een werkweek van 70 uur?), pakt het aanbieden van gratis programma’s en apps voor geestelijke gezondheid alleen de symptomen aan, nooit de redenen waarom medewerkers stilletjes opzeggen of voorgoed vertrekken.
Maak kennis met ‘Structural Wellbeing’. Structural Wellbeing is de opzet van onze omgeving die de gezondheid, veerkracht en ontplooiing van iedereen ondersteunt, in plaats van alleen op individuele verantwoordelijkheid te vertrouwen. Op de werkplek omvat het HR, bedrijfsvoering, leiderschap en risicobeheer, waardoor de focus verschuift van ‘extraatjes’ naar daadwerkelijke processen.
Om het werk op structureel niveau te ‘verbeteren’, moeten organisaties de overstap maken van het zien van managers als louter taakbewakers naar het zien van hen als ‘architecten van het dagelijks leven’. Zij moeten actief de werkdruk afstemmen op de menselijke capaciteit, piekperiodes in kaart brengen, zorgen voor duidelijke rollen en AI inzetten voor taken die de werkdag onoverzichtelijk maken, zodat er effectief tijd vrijkomt voor de ‘menselijke meerwaarde’.
De meeste bedrijven zien welzijn als een pleister die je pas aanbrengt als iemand zich al bezeerd heeft. Structureel welzijn betekent simpelweg de omgeving zo aanpassen dat mensen zich überhaupt niet bezeeren. Laten we dus eens kijken naar de basisprincipes van een gezonde werkstructuur.
Als een medewerker 50 uur werk heeft bij een contract van 40 uur, helpt ‘mindfulness’ niet. Het management moet de ‘werkdruk’ actief afstemmen op de ‘capaciteit’. Dit betekent dat er een procedure moet zijn om ‘nee’ te zeggen tegen nieuwe projecten als het team vol zit, en dat rustperiodes na een zware werkperiode moeten worden beschermd, zodat mensen echt kunnen bijkomen.
Een belangrijke bron van stress op het werk is onzekerheid over waar je verantwoordelijk voor bent of wie het laatste woord heeft. Een duidelijke ‘taakverdeling’ is de oplossing. Iedereen moet weten: waar ben ik verantwoordelijk voor? Welke beslissingen mag ik zelf nemen? Hoe wordt mijn succes gemeten? Als dit duidelijk is, neemt de ‘mentale belasting’ van het werk meteen af.
In een digitale wereld is de standaardstatus ‘beschikbaar’. Als een medewerker het gevoel heeft dat hij om 20.00 uur nog een melding zou kunnen krijgen, komt zijn brein nooit helemaal in een rusttoestand. Het is essentieel om duidelijke, bedrijfsbrede communicatieregels te hebben. Uitloggen is geen ‘suggestie’, maar een structurele verwachting. Je creëert ‘vensters’ voor geconcentreerd werken en ‘vensters’ voor totale stilte.
Het blijkt dat mensen enorme stress aankunnen als ze het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een groep die achter hen staat. Isolatie maakt het werk zwaarder. Zorg voor bewuste, schermvrije momenten zodat teams elkaar echt leren kennen. Dit is geen ‘leuk extraatje’; het gaat om het opbouwen van het vertrouwen dat nodig is, zodat het team – als er iets misgaat – het probleem samen oplost in plaats van elkaar de schuld te geven.
Als je deze vier dingen wilt aanpakken, kun je niet volstaan met een e-mail over ‘zelfzorg’. Je moet de daadwerkelijke definitie van de rollen, de hiërarchie en de verwachtingen veranderen.
De tijd dat burn-out bij werknemers als een persoonlijke tekortkoming werd gezien, is voorbij. In een markt waar AI technische prestaties tot een standaardproduct heeft gemaakt, is je enige overgebleven concurrentievoordeel de collectieve energie, het inzicht en de creativiteit van je mensen. Je kunt die ‘Human Premium’ niet benutten als je team vastzit in de overlevingsmodus. We moeten ophouden van mensen te vragen dat ze zich beter aanpassen aan gebrekkige systemen, en in plaats daarvan systemen gaan ontwerpen die hun talent waardig zijn.
Structureel welzijn is niet langer een ‘leuk extraatje’ binnen HR; het vormt de essentiële basis voor topprestaties. Als je rollen verduidelijkt, tijd vrijmaakt en werkbelastingen op het juiste niveau houdt, ben je niet alleen ‘aardig’; je bouwt aan een cultuur die beter kan innoveren en die de concurrentie overleeft en overtreft.
Begin met de gegevens die je al hebt:
Als je team het moeilijk heeft, vraag dan:
Vraag managers om deze vragen eerlijk te beantwoorden:
Deze vragen zijn niet alleen een diagnose; ze vormen je routekaart naar structurele verandering. Door de focus te verleggen van ‘mensen repareren’ naar ‘het kader repareren’, stop je met het bestrijden van uitputting en begin je een duurzaam, goed presterend team te leiden. Als je het gevoel hebt dat je even afstand moet nemen van de dagelijkse gang van zaken en wat tijd in de natuur wilt doorbrengen om je systemen te herzien, neem dan contact op!
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Lees meer
