Home
>
Blog
>
Trends en inzichten
>
Personeelsverloop in moderne organisaties: analyse, trends en strategische oplossingen
Onder personeelsverloop verstaan we het percentage werknemers dat binnen een bepaalde periode een organisatie verlaat. Het is een natuurlijk proces, maar of het nu door de werkgever of door de werknemer wordt veroorzaakt, het heeft altijd gevolgen voor het bedrijf. En als het management er niet goed mee omgaat, kan het bedrijf daar de dupe van worden.
In dit artikel willen we de verschillende oorzaken van personeelsverloop, de manier waarop dit gemeten wordt en de financiële gevolgen die het kan hebben, analyseren, evenals enkele strategische maatregelen om personeelsverloop te beperken.
Met personeelsverloop bedoelen we het vertrek van een medewerker uit een bedrijf. We maken onderscheid tussen onvrijwillig en vrijwillig verloop.
Onvrijwillig verloop is een beslissing die door de werkgever wordt genomen en aan de werknemer wordt opgelegd. Redenen hiervoor kunnen zijn: slechte prestaties, wangedrag, reorganisaties of bezuinigingen. Hoewel dit soms nodig is, kan het zelfs degenen die blijven raken, en moet het met empathie worden aangepakt, waarbij er een ondersteuningssysteem moet zijn.
Als een medewerker besluit om een nieuw avontuur aan te gaan, noemen we dat vrijwillig verloop. Dat kan om positieve redenen zijn, zoals een ondernemingsavontuur, weer gaan studeren of gewoon met pensioen gaan. Maar het kan ook duiden op ontevredenheid als mensen naar een andere baan overstappen. Misschien zijn er te weinig doorgroeimogelijkheden, problemen met het management, een giftige werksfeer of lage lonen... Als een bedrijf activiteiten veel vrijwillig verloop heeft, is dat een waarschuwingssignaal dat aandacht verdient.
Een hoog personeelsverloop, of het nu vrijwillig of onvrijwillig is, geeft waardevolle inzichten in hoe het met een bedrijf en zijn cultuur gaat.
Een hoog personeelsverloop brengt een aantal grote zakelijke uitdagingen met zich mee die invloed hebben op zowel de operationele als de financiële prestaties, en ook op andere belangrijke aspecten.
Als een bedrijf iemand kwijtraakt, maakt het niet uit wiens beslissing het is, dan brengt dat extra kosten met zich mee.
Volgens het rapport van Gallup kan personeelsverloop tussen de helft en het dubbele van het jaarsalaris van de medewerker kosten, afhankelijk van hoe lang die er al werkt.
Gallup schat dat het vervangen van leidinggevenden en managers zo’n 200% van hun salaris kost, dat het vervangen van professionals in technische functies 80% van hun salaris kost en dat het vervangen van medewerkers in de frontlinie 40% van hun salaris kost.
Om je personeelsverloopkosten te berekenen, tel je alle directe en indirecte kosten bij elkaar op die gepaard gaan met het vertrek en de vervanging van een medewerker. Daaronder vallen onder andere eventuele ontslagvergoedingen, advertentiekosten, de tijd die gaat zitten in sollicitatiegesprekken en de tijd van leidinggevenden, de inwerkperiode en opleidingen. En dan hebben we het nog niet eens over het productiviteitsverlies.
Personeelsverloop verstoort de werkstroom en de gevestigde teamdynamiek, vooral als bekwame of belangrijke medewerkers vertrekken. Nieuwe medewerkers hebben tijd nodig om te wennen en de kennis en relaties op te bouwen die nodig zijn om volledig productief te zijn. Tijdens deze aanpassingsperiode, die volgens Gallup gemiddeld zes maanden tot een jaar kan duren, kunnen innovatie, kwaliteit en productiviteit er allemaal onder lijden. Uit onderzoek blijkt dat personeelsverloop een directe invloed heeft op de betrouwbaarheid van producten in de productiesector. En dat alles heeft natuurlijk ook invloed op het moreel van het team.
Als er vaak mensen vertrekken, kan dat het moreel van het overblijvende personeel ondermijnen, wat kan leiden tot overwerk, meer stress en een afname van het vertrouwen in het management.
Op zijn beurt kan deze werkomgeving leiden tot afnemende betrokkenheid en een hoger personeelsverloop, waardoor een vicieuze cirkel ontstaat die de prestaties en het algehele welzijn nog verder kan beïnvloeden. Onderzoek toont inderdaad aan dat personeelsverloop besmettelijk is. Als iemand ontslag neemt, is de kans 9,1% groter dat iemand anders uit hetzelfde team binnen 135 dagen ook ontslag neemt, vergeleken met een medewerker uit een ander team. Bovendien bleek uit het onderzoek dat hoe kleiner het team is, hoe groter het besmettelijke effect is!
Een hoog personeelsverloop kan ook de reputatie van een bedrijf schaden en het werkgeversimago aantasten, waardoor het lastiger wordt om toptalent aan te trekken en te behouden. Klanten en cliënten merken misschien dat er vaak personeel wisselt, wat het vertrouwen in de organisatie kan ondermijnen en een negatieve invloed kan hebben op langetermijnrelaties, vooral in functies waarin je direct met klanten te maken hebt. Bij het werven van talent wekt een hoog personeelsverloop de indruk dat er culturele problemen zijn en dat het bedrijf geen fijne plek is om te werken.
Als je ervaren medewerkers kwijtraakt, raak je waardevolle bedrijfskennis, vaardigheden en de netwerken kwijt die ze in de loop der tijd hebben opgebouwd. Dit verlies kan het concurrentievoordeel van een bedrijf verminderen en groei bemoeilijken.
Uit onderzoek blijkt dat 40% van de impliciete kennis – dat is de onbewuste, op ervaring gebaseerde kennis die bij mensen is ingebakken – meestal binnen zes maanden na het vertrek van een medewerker verloren gaat, vooral in sectoren waar veel wordt geïnnoveerd. Daardoor zagen bedrijven met een groot verlies aan impliciete kennis de implementatie van nieuwe ideeën met 25% afnemen.
Helaas vertrouwen veel bedrijven nog steeds op informele methoden, zoals een onregelmatige opleiding op de werkplek. Uit een onderzoek van Gartner (2023) bleek dat slechts 32% van de organisaties meetbare programma’s voor kennisoverdracht heeft, terwijl 68% toegaf dat cruciale kennis ‘mee verdween’ met vertrekkende medewerkers.
In het rapport van het Work Institute over het behoud van personeel staan de 2024 oorzaken van personeelsverloop opgesomd:
Volgens gegevens van S&P Global uit 2024, een bedrijf dat zich bezighoudt met financiële informatie en analyses, is het vrijwillige personeelsverloop de afgelopen jaren in alle sectoren gestegen.
Met de grootste stijging in de sector van de discretionaire consumptiegoederen. (goederen en diensten die consumenten niet als essentieel maar wel als wenselijk beschouwen, zoals vakanties, restaurants of een nieuwe auto).
Volgens de ‘Employee Retention & Attraction Global Indicators’ van Gallup houdt 50% van de werknemers ofwel de vinger aan de pols voor betere carrièrekansen, of is actief op zoek naar een andere baan.
Het lijkt erop dat de meeste mensen die uit eigen beweging ontslag nemen, dat op de een of andere manier ‘impulsief’ doen. Volgens Gallup doet 77% van hen dat binnen drie maanden nadat ze zijn begonnen met het zoeken naar een nieuwe baan, of zijn ze zelfs helemaal niet actief op zoek.
Daarnaast lijken de nieuwere generaties die de arbeidsmarkt betreden, zoals Gen Z, vaker van baan te wisselen dan hun voorgangers. Volgens een onderzoek uit 2023 van ResumeLab op de Amerikaanse markt beschouwt 83% van Gen Z zichzelf als ‘jobhoppers’, maar blijven ze doorgaans toch tussen de twee en vijf jaar in een functie.
Als we kijken naar de belangrijkste redenen voor het verloop onder vrijwilligers, zien we dat er veel zijn die makkelijk te voorkomen zijn. Helaas zien veel bedrijven het grotere plaatje nog steeds niet.
Het is allereerst belangrijk om de onderliggende oorzaak te begrijpen en niet zomaar een snelle oplossing te zoeken. Bekijk ook alle redenen om te vertrekken vanuit een holistisch perspectief, zoals carrièreontwikkeling, de balans tussen werk en privé, of zelfs gezondheid – deze factoren hangen met elkaar samen en beïnvloeden elkaar.
Het gaat vooral om inzicht, en dat krijg je door gegevens te verzamelen via enquêtes, feedback en exitgesprekken.
Ga vervolgens proactief aan de slag met die feedback.
Op basis van recente gegevens en wat we eerder in dit artikel hebben gezien, zijn dit enkele belangrijke strategieën om personeelsverloop te voorkomen:
Hoewel een zekere mate van vrijwillig verloop in elk bedrijf normaal is, zegt het veel meer over het bedrijf zelf dan over de individuele medewerkers als er veel mensen besluiten te vertrekken. Net als in elke andere relatie: als mensen zich genegeerd, ondergewaardeerd, niet gerespecteerd of vastzitten voelen, gaan ze vaak verder in de hoop iets beters te vinden. Om te voorkomen dat ze talent kwijtraken, moeten bedrijven nu niet alleen naar salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden kijken, maar ook naar de algehele bedrijfscultuur en hoe de omgeving die ze voor hun team creëren het welzijn en de mentale gezondheid van de medewerkers beïnvloedt.
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Lees meer
