Heb je moeite om precies te achterhalen waarom je team niet helemaal in balans is? Je hebt workshops geprobeerd, je hebt de KPI’s aangepast, maar de wrijving blijft. Vaak behandelen leiders teamproblemen als een kapotte machine: zoek het defecte onderdeel, vervang het, en ga verder.
In de tweede aflevering van Tribe Talkslegt David Foster, expert op het gebied van verandermanagement en organisatietherapie, uit waarom die aanpak meestal mislukt. Organisaties zijn geen machines; het zijn levende systemen. Als je een ‘probleemmedewerker’ hebt bij Verkoop, kan dat in feite een systeemprobleem zijn dat voortkomt uit de manier waarop Marketing leads doorgeeft.
Hier lees je hoe je je organisatie vanuit een ‘therapeutisch’ perspectief kunt bekijken om een echt veerkrachtig team op te bouwen.
Bij klassieke consultancy draait het om ‘problemen oplossen’. Een consultant komt binnen, stelt vast wat er ontbreekt en geeft je een plan van 40 pagina’s in pdf-formaat. Bij organisatietherapie draait het om leren.
Deze aanpak, geïnspireerd door systeemdenken en het werk van Ed Schein, lost niet zomaar het probleem voor je op; hij leert de organisatie hoe ze haar eigen problemen kan oplossen. De focus verschuift van spreadsheets naar wederzijds vertrouwen. Als je team elkaar niet vertrouwt, zal geen enkele proceskaart je bedrijfscultuur kunnen redden.
Systemen gaan niet van de ene op de andere dag kapot; ze vertonen eerst tekenen van zwakte. David merkt op dat ‘organisatieproblemen’ zich al lang voordat ze je winstcijfers beïnvloeden, uiten in subtiele, non-verbale signalen.
Leiders vragen vaak: "Is dit een probleem met de mensen (cultuur) of een probleem met het proces (systeem)?"
Zie je bedrijf eens als een auto. Het systeem is de motor, de versnellingsbak en de wielen. De cultuur zijn de gewoontes van de bestuurder en de sfeer tussen de passagiers. Je kunt een perfecte motor hebben, maar als de bestuurder roekeloos rijdt, gaat de auto onderuit. Omgekeerd kan zelfs de beste bestuurder ter wereld een auto niet aan de praat krijgen als de versnellingsbak kapot is.
Als je het ene aanpakt, heeft dat onvermijdelijk invloed op het andere. Daarom psychologische veiligheid zo cruciaal is: het is de olie die ervoor zorgt dat zowel de motor als de passagiers soepel samenwerken.
De meeste ‘veranderingsinitiatieven’ lopen op niets uit omdat ze mensen behandelen als variabelen in een vergelijking. David verdeelt mislukkingen in drie categorieën:
Transformatie mislukt als leiders mislukkingen in complexe of baanbrekende systemen afstraffen, waardoor het team fouten gaat verbergen in plaats van ze op te lossen.
Een van de meest verfrissende inzichten van David is dat een ‘homogene’ cultuur een mythe is. Je wilt niet dat je creatieve team zich precies zo gedraagt als je boekhoudteam.
Diversiteit in perspectief is een superkracht. Zolang iedereen op één lijn zit wat betreft de strategische doelen van , kunnen deze verschillende ‘microculturen’ naast elkaar bestaan en de organisatie zelfs beter in staat stellen om zich aan veranderingen aan te passen.
In een tijdperk van AI en snelle veranderingen is het menselijke aspect je enige echte concurrentievoordeel. Organisatieverandering is geen eenmalig project; het is een voortdurend proces van emotionele intelligentie en stapsgewijze aanpassingen.
Stop met zoeken naar het ‘juiste’ antwoord en ga eens naar het hele systeem kijken. Bouw eerst vertrouwen op, dan volgen de resultaten vanzelf.
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Lees meer
