La culture se construit d'elle-même, à moins que tu ne la conçoives toi-même

Sarah Sen parle des « micro-moments », d’ sécurité psychologique et de la croissance sans s’épuiser

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Si tu demandes à la plupart des dirigeants quelle est la culture de leur entreprise, ils te renverront généralement vers une liste de valeurs bien présentées sur leur site web. Pourtant, la vraie culture ne se trouve pas dans un règlement intérieur ; elle réside dans les règles tacites, comme la façon dont les gens réagissent quand un projet échoue, qui a tendance à prendre la parole en réunion, et si ton équipe se sent pleine d'énergie ou complètement épuisée quand elle part à 17 h.

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Dans l'un de nos Tribe Talks épisodes, Sarah Sen, experte en développement organisationnel avec plus de 25 ans d’expérience dans la croissance des entreprises, met en garde les dirigeants contre la gestion passive, en affirmant que si tu ne façonnes pas délibérément ton environnement, une culture marquée par les cloisonnements, le chevauchement des rôles et le ressentiment silencieux prendra inévitablement le dessus.

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Voilà comment Sarah s'y prend pour évaluer la situation de ton équipe et instaurer une culture capable de résister à la croissance.

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L'anatomie d'un système sain

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Pour Sarah, un lieu de travail sain, c'est un endroit où les gens peuvent être eux-mêmes sans devoir sans cesse se plier aux jeux de pouvoir de l'entreprise. Ça repose sur trois éléments indispensables :

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1. Les erreurs sont considérées comme des occasions d'apprendre plutôt que comme des motifs de sanction publique.
2. On apprécie les gens pour ce qu'ils font le mieux chacun à leur manière, plutôt que de leur demander de se conformer à un même modèle.
3. Il y a un objectif global clair, donc tout le monde comprend la mission dans son ensemble et comment sa pièce du puzzle s'y intègre.
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Une fois que ces trois éléments seront en place, l'engagement et la fidélisation suivront tout naturellement.

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Prêter attention aux « micro-moments »

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Les grandes crises culturelles ne surviennent presque jamais sans un signe avant-coureur ; elles sont précédées de petits signes subtils, ce que Sarah appelle des « micro-moments ».

Si tu veux savoir à quel point ta culture d'entreprise est vraiment saine, arrête de te focaliser sur les tableaux de bord de performance globaux et commence à observer ce qui se passe sur le terrain :

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• En réunion, si seuls les deux responsables les plus volubiles prennent la parole et que tous les autres se contentent d'acquiescer, c'est qu'il n'y a probablement pas de consensus, mais plutôt une absence de sécurité psychologique.
• Quand les gens sortent d'un entretien individuel, est-ce qu'ils se sentent revigorés ou est-ce qu'ils ont plutôt l'air d'avoir survécu à un interrogatoire ?
• Les limites sont floues : dans les start-ups en pleine croissance, il n'y a pas d'infrastructure opérationnelle, ce qui entraîne un « chevauchement des rôles », c'est-à-dire que les employés finissent par s'épuiser petit à petit en devant assumer trois rôles en même temps.

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Le piège de la croissance : se développer sans infrastructures

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La période la plus difficile pour la culture d'une entreprise, c'est celle de la croissance rapide, car les dirigeants sont tellement concentrés sur l'atteinte des objectifs de vente qu'ils en oublient de mettre en place l'infrastructure opérationnelle nécessaire pour soutenir leurs employés.

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Quand ton équipe s'agrandit, le genre de communication informelle qui marchait quand vous n'étiez qu'à dix ne fonctionne plus. Pour que les équipes restent sur la même longueur d'onde, il te faut des cadres bien définis, des canaux de communication bien établis et un séminaires de direction structurés. Accélérer le rythme sans établir de règles de base, ce n’est pas de l’agilité ; c’est du chaos organisé.

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Dirige en faisant preuve de vulnérabilité, pas de perfection

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Tu ne peux pas exiger que les gens te fassent confiance simplement parce que tu occupes un poste d'autorité ; c'est à toi de leur montrer en premier. Si les dirigeants agissent comme s'ils avaient toutes les réponses et cachent leurs erreurs, ils fixent un niveau d'exigence inatteignable qui pousse le reste de l'entreprise à se sentir obligé de faire semblant d'être parfait.

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La vraie autorité vient de la vulnérabilité. Si les dirigeants parlent de leurs propres difficultés, reconnaissent quand une stratégie a échoué et font un vrai effort pour développer leur intelligence émotionnelle, ils donnent au reste de l'organisation le droit d'être honnête, de prendre des risques réfléchis et de travailler ensemble pour résoudre les problèmes.

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La technologie ne peut pas remplacer les liens humains

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À mesure que le télétravail se généralise et que les outils d'IA prennent en charge les tâches quotidiennes, ton véritable avantage concurrentiel résidera dans des compétences telles que l'écoute active, l'empathie et la capacité à créer un esprit de communauté. Utilise la technologie pour gagner du temps afin de pouvoir te concentrer sur les gens, sans pour autant remplacer les liens humains.

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La culture, c'est pas un truc qu'on peut « finir » comme une tâche sur une liste ; il faut s'y investir au quotidien, ça fait partie intégrante de ta vie.

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T'es prêt à consolider les bases de ton équipe ?

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• Tu peux écouter l'interview complète de Sarah Sen sur Tribe Talks.
• Réunis ton équipe de direction pour une retraite « convention d'entreprise » et mettez-vous d'accord sur vos valeurs.
• Pour en savoir plus sur notre philosophie en matière de dynamique d'équipe, consulte notre page « À propos ».