We hebben allemaal wel eens onder een autoritaire leidinggevende gewerkt. Het soort leider dat bevelen van bovenaf oplegt, blinde uitvoering verwacht en het team behandelt als radertjes in een bedrijfsmachine.
In aflevering 4 van Tribe Talksblikt Mike O’Dell, wereldwijd HR-expert en executive coach, terug op zijn carrière bij FTSE 100-bedrijven en snelgroeiende startups om een enorme cultuuromslag te benadrukken: leiderschap op basis van ‘command-and-control’ is verleden tijd.
De beste teamleiders van tegenwoordig delen niet alleen maar takenlijsten uit, maar betrekken mensen op elk niveau er echt bij. Als je wilt dat je team goed presteert, is het tijd om de megafoon aan de kant te zetten en leiding te geven door je mensen daadwerkelijk bij het proces te betrekken. Hier lees je hoe je dat voor elkaar krijgt.
Elk geweldig team begint met een pijnlijk simpele vraag: Waarom zijn we hier? Spoiler : het is niet genoeg om een missieverklaring in je introductiedocument te kopiëren en te plakken en het dan daarbij te laten. Iedereen, van de CEO tot de nieuwe medewerker, moet kunnen zien hoe zijn of haar werk echt het verschil maakt. Wat vindt Mike ervan? Leiders moeten duidelijk maken waarom, en dan een stapje terug doen zodat het team zelf kan uitzoeken hoe. Als mensen helpen het proces vorm te geven, gaan ze zich ook echt inzetten voor de resultaten.
Tijdens een ingrijpende bedrijfstransformatie paste Mike een concept toe dat hij ‘vrijwilligheid’ noemt, waarbij hij teams volledige autonomie gaf binnen duidelijk afgebakende grenzen. In plaats van een nieuw proces van bovenaf op te leggen, gaf het management de visie aan, en kwamen medewerkers uit eigen beweging met hun eigen strategieën om dat doel te bereiken.
Als je wilt dat mensen er echt om geven, moet je je middenkader en je mensen op de werkvloer er vanaf het begin bij betrekken. Als mensen het gevoel hebben dat er naar ze geluisterd wordt, zetten ze zich in. Natuurlijk heb je duidelijke aansturing van bovenaf nodig, maar echte resultaten krijg je pas als je je team zelf de uitvoering laat regelen.
Als je hele team precies zo denkt als jij, gefeliciteerd, dan heb je voor jezelf een enorme blinde vlek gecreëerd. Mike’s advies: vermijd teams met één denkwijze, want die lopen al snel vast en hebben een hekel aan verandering.
Echte innovatie vraagt om een mix. Je wilt dat de visionairs met het grote geheel in het achterhoofd de grenzen verleggen, maar je hebt ook de spreadsheethelden nodig om de klus daadwerkelijk te klaren.
Een disfunctionerend team ontstaat niet zomaar uit het niets. Het begint meestal als leiders zich terugtrekken of in de verdediging schieten. Mensen merken dat, en ineens praat niemand meer, of als ze het toch doen, dan is het achter elkaars rug om.
De eerste waarschuwingssignalen van een verstoorde bedrijfscultuur? Stilte en scheve blikken. Als het tijdens je vergaderingen muisstil is en niemand iets tegenwerpt, is dat geen harmonie, maar een gebrek aan psychologische veiligheid. Om dit op te lossen moeten leiders er echt voor gaan, goed luisteren en blijk geven van echte emotionele intelligentie.
De grootste valkuil voor succesvolle teams? Overmoedig worden. Het is veel te makkelijk om te denken dat je wint omdat je gewoon zo briljant bent, en daarbij de werkelijke gezondheid van het team uit het oog te verliezen.
Echte leiderschapsontwikkeling is geen eenmalig project of een hippe modewoord. Het gaat erom dat je regelmatig bij je mensen informeert, je doel duidelijk houdt en ervoor zorgt dat iedereen echt gehoord wordt, keer op keer.
Klaar om je organisatiecultuur te veranderen?
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Lees meer
