Home
>
Blog
>
Trends en inzichten
>
De architectuur van ‘ psychologische veiligheid ’: waarom geestelijke gezondheid op de werkplek een fysieke reset nodig heeft
Elk jaar in oktober, stipt op tijd, volgt het bedrijfsleven de jaarlijkse routine rondom de Wereldmaand voor Geestelijke Gezondheid.
De LinkedIn-feed staat vol met fraai vormgegeven infographics over de balans tussen werk en privé. HR-teams sturen alle medewerkers een e-mail om een gratis proefperiode van drie maanden voor een meditatie-app aan te kondigen. Een webinar over 'Het opbouwen van persoonlijke veerkracht' wordt ironisch genoeg aan ieders agenda toegevoegd, precies op het enige moment van de dag dat mensen hebben gereserveerd om even afstand te nemen van hun schermen.
We hebben allemaal goede bedoelingen, maar laten we eerlijk zijn, veel hiervan is gewoon show en gebabbel.
Bij Campfire richten we ons vooral op team teamuitjes , vanuit het perspectief van prestaties. We praten over het doorbreken van silo’s binnen de organisatie, het verfijnen van de strategie voor het vierde kwartaal, het bevorderen van afstemming en het verhogen van de productiviteit. Dit zijn allemaal serieuze en belangrijke zaken. Maar als we offsites alleen bekijken vanuit het oogpunt van zakelijk rendement, negeren we vaak de meest fundamentele waarheid over de werkplek vanuit menselijk perspectief: dat de mentale gezondheid van je team niet kan worden opgebouwd via een pakket HR-voordelen; die ontwikkelt z , in de dagelijkse werkomgeving die je voor hen creëert.
Werk is geen apart, geïsoleerd onderdeel van ons leven dat we om 17:00 uur (als we geluk hebben) aan de kant schuiven; we besteden ongeveer 90.000 uur aan werken . Als die uren gekenmerkt worden door voortdurende digitale frictie, stille druk en isolatie, dan heeft die stress invloed op alle andere aspecten van ons leven. Mensen zouden niet vijf dagen per week hoeven te worstelen om de zaterdag te halen en zich weer mens te voelen.
Deze maand is het tijd om verder te kijken dan de gezondheidsvoordelen en te onderzoeken wat er nu precies schadelijk en herstellend werkt voor het menselijk zenuwstelsel op de werkplek.
Als je wilt begrijpen waarom burn-out op de werkvloer een recordhoogte heeft bereikt, ondanks de recordinvesteringen in 'welzijn van werknemers', dan moet je het verschil tussen systemische gezondheid en individuele lapmiddelen inzien.
Door werknemers een meditatie-app aan te bieden of ze eens per maand een vrije vrijdag te geven wanneer er sprake is van wijdverspreide teamuitputting, zegt een bedrijf in feite dat het probleem niet de manier van werken is, maar het onvermogen van de werknemers om met die manier van werken om te gaan.
Deze 'Perk-illusie' beschouwt burn-out als een gebrek aan individuele veerkracht in plaats van als een falen van de organisatiecultuur.
Hoewel conventionele HR-methoden zich richten op het aanbieden van gratis codes voor meditatie-apps, het organiseren van webinars over stressmanagement, het geven van cadeaubonnen en het houden van wellnesssessies op vrijdagmiddag, bestaat de werkelijke situatie op de werkvloer uit vage verwachtingen ten aanzien van reacties, uitputting door de aaneenschakeling van Zoom-vergaderingen, onduidelijkheid in asynchrone communicatie en regels die veel angst oproepen en weinig vertrouwen wekken.
De cijfers bevestigen dit. Uit het rapport ‘State of the Global Workplace’ van Gallup blijkt keer op keer dat maar liefst 70% van de betrokkenheid en het stressniveau binnen een team rechtstreeks te maken heeft met de kwaliteit van de leidinggevenden en de dagelijkse werkdynamiek, en niet met beleid rond betaald verlof, door het bedrijf betaalde sportschoolabonnementen of welzijnsvoordelen. Een medewerker kan niet zomaar een mindfulness-app gebruiken om te ontsnappen aan een werkomgeving die draait om constante meldingen, steeds veranderende doelen en weinig psychologische veiligheid.
Elk jaar in september en oktober ontvangt ons team bij Campfire telefoontjes van oprichters en HR-managers die vrijwel identiek klinken:
"Ons team haalt al zijn doelen, maar iedereen voelt zich als een uitgerekt elastiekje. We hebben geprobeerd ze te verwennen met pakketten en extra vrije dagen, maar mensen loggen nog steeds uitgeput en gedemotiveerd uit. We weten niet wat we verkeerd doen."
Wat ze doormaken, is een gebrek aan verbinding. Als teams die op afstand of hybride werken geen echte menselijke interacties en geen gevoel van ‘ psychologische veiligheid ’ hebben, dan zal het invoeren van nog een digitale tool of een welzijnsvoordeel hun stress niet verminderen; het zorgt alleen maar voor nog een melding op hun scherm. Je kunt een fundamenteel gebrek aan menselijke verbinding niet verhelpen door één enkel individueel extraatje aan te bieden.
Als u het behandelen van mentale gezondheid op de werkplek als een operationeel systeem beschouwt als louter goedbedoelde managementretoriek, kijk dan eens goed naar wat er in de rest van de Europese Unie gebeurt.
De regelgeving verandert snel. Europese wetgevers nemen stappen om geestelijke gezondheidszorg te transformeren van een vrijwillige arbeidsvoorziening naar een wettelijk bindende veiligheidseis. De Commissie Werkgelegenheid en Sociale Zaken (EMPL) van het Europees Parlement leidt een initiatief, met sleutelfiguren zoals Europarlementariër Estelle Ceulemans in de voorhoede, om de Europese Commissie ertoe te bewegen een bindende EU-brede richtlijn over psychosociale risico's op het werk op te stellen (voor meer informatie over de initiatieven van de EMPL-commissie van het Europees Parlement).
Wat betekent dit voor werkgevers? Het betekent dat de wet nu evenveel juridisch belang hecht aan psychologische risico's, zoals constante digitale surveillance, onrealistische werkdruk, verwachtingen ten aanzien van communicatie 's avonds laat en giftige onduidelijkheid, als aan blootliggende elektrische bedrading of een kapotte leuning in een fabriek.
Het oude model beschouwde geestelijke gezondheidszorg als een voordeel dat door de afdeling personeelszaken werd aangeboden, verwachtte dat werknemers er zelf mee omgingen en pakte burn-out pas aan nadat deze zich had voorgedaan; de nieuwe EU-verordening zou psychosociale risico's behandelen als juridische kwesties met betrekking tot de veiligheid op de werkplek, werkgevers aansprakelijk stellen en structurele risicobeoordelingen vereisen.
De cijfers met betrekking tot de economie en deze wetgeving zijn duidelijk: werkgerelateerde depressie en psychosociale belasting leiden jaarlijks tot verliezen voor de Europese economie van meer dan € 100 miljard als gevolg van verminderde productiviteit, ziekteverzuim en hogere zorgkosten. Dit is ook gebleken uit gezamenlijke studies van de Wereldgezondheidsorganisatie en de Internationale Arbeidsorganisatie.
Overheden grijpen in omdat de sociale en economische kosten van disfunctionele en uitgeputte teams te hoog zijn om alleen op de goede wil van het bedrijfsleven te vertrouwen. De boodschap aan managers is duidelijk: het managen van de psychologische sfeer binnen je team is niet langer een optioneel cultureel initiatief, maar een fundamentele zorgplicht voor de bedrijfsvoering.
Het moderne werk kent een genormaliseerde vorm van ellende die elke bedrijfsleider angst zou moeten inboezemen: de cultuur van "leven voor het weekend".
Wanneer een team in overlevingsmodus werkt, bang voor de 'zondagsdip' en constant de uren aftelt tot vrijdagavond, komt innovatie tot stilstand. Mensen in overlevingsmodus denken niet creatief, nemen geen slimme risico's en werken niet openlijk samen. Ze doen slechts het minimale werk om hun hoofd laag te houden en hun energie te sparen.
Een burn-out is meestal niet het gevolg van één enkel, zeer stressvol project; mensen tonen juist grote veerkracht wanneer ze hard werken aan iets betekenisvols en samenwerken met mensen die ze vertrouwen.
In plaats daarvan wordt een burn-out veroorzaakt door de langzame, meedogenloze opeenhoping van digitale micro-fricties:
Zowel in online als hybride leeromgevingen vergroot geschreven tekst de ambiguïteit. Omdat lichaamstaal, stemgebruik en gedeelde fysieke ervaringen ontbreken, vullen onze hersenen automatisch de gaten op door negatieve interpretaties te bevoordelen.
We hadden een klant, een snelgroeiend techteam, waar een senior manager en een getalenteerde junior designer vier maanden lang in stilte met elkaar in conflict waren. De designer was ervan overtuigd dat de manager haar werk niet waardeerde, omdat zijn reacties op Slack kort en direct waren. Ze besteedde uren aan het doornemen van elk bericht en verkeerde voortdurend in een staat van lichte angst.
Op de eerste dag van hun kampvuurretraite, tijdens een spontane wandeling van tien minuten door het bos om hun ochtendkoffie te halen, voerden ze hun eerste gesprek zonder scherm ertussen. Binnen twee minuten realiseerde de ontwerper zich dat de manager niet boos of kritisch was, maar gewoon druk bezig was met drie projecten tegelijk en snel op zijn telefoon aan het typen was.
De angst, het defensieve gedrag en de mentale uitputting die zich in vier maanden hadden opgebouwd, verdwenen allemaal in slechts tien minuten daadwerkelijk contact met een echt persoon.
Dit brengt ons bij de vraag wat een ‘ teamuitje ’ eigenlijk is, of in ieder geval, wat het zou moeten zijn.
Jarenlang hebben bedrijven budgetten voor retraites gerechtvaardigd door te verwijzen naar bedrijfsresultaten: we gaan de productroadmap in kaart brengen, de verkoopdoelstellingen bijstellen en drie strategieworkshops organiseren.
Hoewel die resultaten inderdaad voorkomen, mis je de kern als je je alleen op de zakelijke output richt. Een ‘ teamuitje ’ is er ook om het zenuwstelsel in balans te houden en sociale banden te herstellen:
Mensen zijn biologisch geprogrammeerd om face-to-face interactie aan te gaan, waarbij ze oogcontact, subtiele veranderingen in lichaamstaal en het gebruik van gedeelde fysieke ruimtes interpreteren om te beoordelen of een situatie veilig is en om echt vertrouwen op te bouwen. Als je gedurende langere tijd uitsluitend via pixels met je teamgenoten communiceert, zal de biologische sociale structuur die een team bijeenhoudt geleidelijk afbrokkelen.
De omgeving is van groot belang. Studies naar biofilie , onze natuurlijke biologische neiging om ons verbonden te voelen met de buitenlucht en de natuurlijke omgeving, tonen aan dat het verblijf in dergelijke buitenomgevingen het cortisolgehalte aanzienlijk kan verlagen, de bloeddruk kan verlagen en het cognitieve concentratievermogen binnen korte tijd kan herstellen.
Wanneer je een team uit grijze kantoren of geïsoleerde slaapkamers haalt en ze in een open, natuurlijke omgeving plaatst, gebeurt er iets fysiologisch:
’s Avonds buiten rond een open vuur zitten is niet zomaar een gezellig ‘extraatje’. Rond een vuur verdwijnt de hiërarchie op het werk vanzelf. De CEO en een stagiair zitten op dezelfde houtblokken, kijken naar dezelfde vlammen, delen wat te eten en praten over het echte leven. Die diepgang in de ‘ psychologische veiligheid ’ kun je niet nabootsen tijdens een Zoom-gesprek, hoeveel ‘ ijsbreker ’-spelletjes je ook speelt.
Een korte waarschuwing: een slecht ontworpen toevluchtsoord kan heel gemakkelijk precies datgene bereiken wat het moest voorkomen.
We hebben allemaal wel eens een vreselijke bedrijfsuitje meegemaakt: 14 uur aan verplichte PowerPoint-presentaties in drie dagen gepropt, elke avond gevuld met geforceerde teambuildingactiviteiten en afgesloten met een verplichte borrel tot diep in de nacht. Wanneer de werknemers maandagochtend terugkeren naar kantoor, zijn ze aanzienlijk vermoeider dan toen ze donderdag vertrokken.
De opzet moet aansluiten bij de doelstellingen op het gebied van geestelijke gezondheid, psychologische veiligheid en menselijke verbondenheid, als dat inderdaad de doelstellingen van de retraite zijn.
1. Geef 'ruimte' een hogere prioriteit dan het naleven van een schema, want het is juist in ongestructureerde tijd dat echte verbinding ontstaat. Voel niet de behoefte om elk uur van de agenda vol te plannen. Plan in plaats daarvan ruime, ongestructureerde blokken vrije tijd in waarin mensen kunnen wandelen, lezen, nadenken of spontane, ongedwongen gesprekken voeren met collega's.
2. Laat die eindeloze PowerPoint-presentaties en verplichte ijsbrekers op het werk maar achterwege. Vervang ze door gezamenlijke, nuchtere fysieke activiteiten , zoals een wandeltocht maken, samen buiten een maaltijd bereiden of bij een kampvuur zitten. Deze gezamenlijke fysieke activiteiten zorgen voor een natuurlijke band zonder dat het geforceerd aanvoelt.
3. Zorg dat mensen hun energie en gevoel van autonomie behouden. Ga niet te ver met sociale evenementen, zodat mensen niet uitgeput raken. Maak avond activiteiten e gezellig, warm en vrijblijvend. Introverte mensen of mensen met een neurologische afwijking hebben wat rust nodig om hun sociale energie weer op te laden, zonder dat ze daarvoor worden veroordeeld of gestraft.
De beste graadmeter voor een retraite is niet hoe mensen zich voelen op vrijdagavond voor vertrek, maar wat er gebeurt op dinsdagochtend drie weken later.
Een retraite is geen tijdelijke ontsnapping uit de gevangenis! Mensen zouden niet zomaar een kort weekendje weg moeten gaan om vervolgens terug te keren naar hun stressvolle, angstaanjagende dagelijkse routine; het vertrouwen, de helderheid en de menselijke connecties die tijdens de bijeenkomst buiten de deur worden opgebouwd, moeten concrete, dagelijkse gewoonten worden wanneer iedereen weer aan de slag gaat op Slack.
Nu de Wereldmaand voor Geestelijke Gezondheid gaande is, moeten we stoppen met het beschouwen van het welzijn van werknemers als iets waar we pas aandacht aan besteden wanneer mensen al overspannen zijn. We moeten ook stoppen met de illusie dat het simpelweg aanbieden van een abonnement op een meditatie-app een cultuur van voortdurende angst en digitale isolatie kan genezen.
We brengen veel te veel jaren van ons werk door in een omgeving waar mensen onder hoge stress werken en pas in het weekend het gevoel hebben dat we weer mens zijn.
Je team de kans geven om even weg te zijn van hun schermen, de natuur in te gaan, elkaar recht in de ogen te kijken en echt menselijk vertrouwen te herstellen, is geen luxe die bedrijven zich kunnen veroorloven en ook geen voordeel dat de HR-afdeling biedt. Het is essentieel voor het opbouwen van een bedrijfscultuur.
Stel in oktober de volgende eenvoudige vraag aan uw managementteam: creëren we een bedrijfscultuur waarin mensen van maandag tot en met vrijdag echt kunnen floreren, of creëren we juist een cultuur waarin ze het maar net redden tot zaterdag?
Van praktische tips van insiders tot nieuwe geheime plekjes: schrijf je in voor onze maandelijkse, echt spamvrije nieuwsbrief.
Schrijf je nu in
De ultieme gids voor het toewijzen van ruimtes in Team teamuitjes
Lees meer
Het handboek voor bedrijfsuitjes voor middelgrote bedrijven (30–100 mensen)
Lees meer
